ÄLÄ OLE POMO
MIKA D. RUBANOVITSCH
Nykyään halutaan kaverillista johtamista ja auktoriteetit ovat historiaa.
Tämä kirja oli kovin samoilla linjoilla Helena Kastikaisen kirjan: Pikku pomosta johtajaksi - kanssa. Kastikaisen kirjassa käsiteltiin myös mm. nykypäivän johtajuutta ja sitä kuinka nykyään johtamisen titteli tulee ansaita luottamuksen ja tiimin arvostuksen kautta. Työntekijät nykyään määrittävät johtajan pätevyyden.
Vaikka kirjan sisällössä on paljon samanlaisuuksia, kuin Kastikaisen kirjassa, niin Rubanovitsch käy läpi myös huonon esimiehen piirteitä, työilmapiiriä, teknologiaa ja asiakkaihin liittyvä aiheita.
Rubanovitsch kertoo kuudesta johtamisen sudenkuopasta ja miten niitä tulisi välttää. Nämä kuusi sudenkuoppaa ovat ujous, pelkuruus, laiskuus, vähään tyytyminen, vitkastelu, kärsimättömyys ja alas ajo. Jos näitä piirteitä löytää itsestään on asialle tehtävä jotain.
Usein johtajuudessa haastavinta on se, että ei uskalleta puhua suoraan tai osata sanoa asioista niin kuin ne on. Tietenkin tulee muistaa kohtelias ja rakentava palaute, mutta jos tiimissä ilmenee ongelmia tai johtajana koet, että tiimiläisesi eivät suoriudu tehtävistään niin kuin odotat, tulisi asia uskaltaa ottaa esille. Olen itse tässä välillä huono, koska en koskaan halua loukata tai aiheuttaa pahaamieltä. Mutta tarpeen ja tilanteen vaatiessa uskallan myös joissain tilanteissa sanoa asioista.
Ihmiset ovat myös erilaisia ja kritiikin kestäminen on toisille todella haastavaa, kun taas toiset osaavat ottaa sen rakentavasti ja opettavana kokemuksena. Ihmisten vahvat reaktiot kritiikistä ovat usein defenssin aiheuttamia ja ihminen kokee itsensä uhatuksi ja nöyryytetyksi. Harva mielellään kuuntelee kritiikkiä tai ottaa sitä nielemättä vastaan ja riippuu siitä kuinka lähelle arkaa aihetta kritiikillä osutaan, miten tähän reagoidaan. Ihminen saattaa olla hyvinkin tietoinen heikkoudestaan ja kun pelko siitä, että joku huomauttaa asiasta, toteutuu, osuu se arkaan paikkaan. Näin ollen ihmisen defenssimekanismit ottavat vallan ja tämä saattaa suuttua/loukkaantua ylireagoivasti antamastasi kritiikistä/palautteesta. Tämän vuoksi on hyvä opetella taitavaksi palautteen antajaksi, jotta palaute menisi perille ennemmin rakentavasti ja opettavaisesti, kuin loukkaavasti, jolloin palautteestasi tulee mitä todennäköisimmin täysin hyödytön.
Niin kuin Kastikainen ja Jo Boaler myös Rubanovitschkin käsittelee kirjassaan epäonnistumista tärkeänä oppimisen ja menestymisen kannalta. Työntekijöiden ja tiimiläisten tulisi osata pitää epäonnistumista askeleena kohti onnistumista ja ympäristön tulisi olla tukeva ja kannustava, jossa epäonnistumista ei tarvitsisi pelätä. Tietenkin on muistettava pitää järki aina mukana jossain määrin ja, että jotkin epäonnistumiset saattavat olla yksinkertaisesti aivan liian suuria. Eli täytyy muistaa hallita riskejäkin. Mutta liian usein pelätään aivan pieniäkin epäonnistumisia ja ne ovat aivan turhasta, sillä koskaan ei voi onnistua kunnlla ellei joskus vähän epäonnistuisikin.
Onnistumisen tunne ja mahdollisuus onnistumiselle on tärkeää antaa. Tiimi on helpompi ohjata onnistumiseen, jos he saavat siitä enemmän vastuuta ja vaikutusvaltaa. Motivoitunein työ syntyy usein luovuudesta ja mahdollisuuksien antamisesta.
Malli jonka avulla voit valmentaa tiimiäsi ja antaa tiimin itse ottaa vastuun onnistumisestaan:
-
Tavoite - keskustelkaa yhdessä halutusta lopputuloksesta, mitä haluatte saavuttaa? Tässä kohtaa ei vielä mietitä miten lopputulokseen päästään. Ruoki motivaatiota ja visualisoi tavoite, jos se on suuri puhu siitä miltä tuntuu päästä onnistumiseen.
-
Vasta toisena tulee ohjeistus- Pidä se mahdollisimman kevyenä. Kerro lyhyesti mahdollisista ongelma kohdista ja miinakentistä, mutta älä sano tarkalleen miten asia tehdään. Kerro ensin ennemmin miten itse ehkä tekisit. Jätä loput kuitenkin työntekijälle.
-
Resurssit-Mitä resursseja on käytettävissä. Rahaa, muita ihmisiä, erilaisia työkaluja tai teknistä osaamista
-
Tilivelvollisuus tai -vastuullisuus- Sopikaa milloin suunnitelman toteutuminen tarkastetaan ja mitä pitää tapahtua ennen määrä aikaa.
-
Seuraukset- Mitä hyvää tapahtuu, jos tavoitteeseen päästään. Mitkä riskit. Mitä ikävää voi tapahtua, jos epäonnistuminen osuu kohdalle. Muista myös palkita hyvistä suorituksista
Johtajalle normaalia on tuntea pelkoa olevansa huono johtaja. Mutta usein se kertoo jo paljon, jos tunnustat pelkääväsi sitä. Se tarkoittaa, että välität siitä kuinka hyvä johtaja olet tiimillesi ja siinä on jo yksi hyvän johtajan piirre; Välittäminen. On myös muistettava, että jokainen johdettava tarvitsee erilaista johtamista ja heillä on erilaiset odotukset johtajaltaan. On siis tärkeää tunnistaa oman tiimiläisten odotukset ja se millaiseen johtamiseen he vastaavat. Usein kannattaakin siis kysyä jo heti alussa niinkin yksin kertainen kysymys kuin: Mitä odotat johtajaltasi tai miten toivot sinua johdettavan?
Olemme siinä pisteessä, että Y- ja Z-sukupolvet, jotka nyt viime vuosien aikana ovat astuneet tai ovat astumassa työelämään, eivät enää vastaa auktoriteettiselle johtamiselle ja se on muutenkin hyvin vanhanaikainen malli. On yritysten aika vaihtaa moderniin johtajuuteen, jos mielii markkinoilla pärjätä. Johtaja ja pomo eivät ole enää pitkään aikaan olleet sama käsite.
Miksi näilllä Y- ja Z-sukupolvella on sitten niin suuri ero aiempiin sukupolviin? Miksi siitä puhutaan niin paljon? Suomalaisten kohdalla syy löytyy näiden sukupolvien elinaikana tulleiden suurien murroksien seurauksena syntyneissä muutoksissa kansainvälisyydessä ja kulttuurissa. Me Y- ja Z-sukupolvet olemme kasvaneet kansainvälistymisen keskellä ja olemme muodostaneet erilaisen maailmankuvan kuin vanhempamme. Nuoret myös hakeutuvat enemmän ulkomaille töihin ja opiskelemaan. Nuoret ovat myös luovempia kuin koskaan, sillä heille on annettu siihen monia teknologianmurroksen tuomia työkaluja, joilla toteuttaa itseään. Nämä luovuutta kukoistavat nuoret siis kaipaavat turvallista ja vapaata työilmapiiriä, missä saa toteuttaa enemmän itseään ja ideologiaansa. Pelolla johtaminen ja ankara pomottaminen on muutenkin todettu erittäin paljon tehottomammaksi tavaksi johtaa. Tämä näkyy selkeänä erona tuloksissa, kun vertaa yrityksiin, joissa on käytössä tämä vapaa muotoisempi, kannustava ja kaverillinen johtaminen.
Älä siis ole pomo.